Análisis y diseño de puestos


Para que podamos lograr una mejora continua en la organización hay muchas cosas que debemos tomar en cuenta por ejemplo el sistema de producción que se implementa, las materias primas que se utilizan, los clientes reales y potenciales que se encuentran en el mercado.

Pero para poder lograr esto es necesario del recurso humano es decir de las personas que llevan a cabo las tareas, eligen e innovan el los fenómenos antes mencionados. Pero de igual manera es necesario que identifiquemos cuales son las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas del personal como lo identificamos en el mercado; de mejorar el desempeño de los trabajadores como lo hacemos en la línea de producción. Es decir, es importante que se actualice y se innove en las tareas, responsabilidades y derechos de los trabajadores pues son quienes hacen posibles las demás tareas.
La estructura de cargos esta condicionada por el diseño organizacional que la contiene. Los cargos forman parte del formato estructural de la organización que condiciona y determina la distribución, configuración y el grado de especialización de los cargos. Si la estructura organizacional es rígida e inmutable, los cargos también serán fijos, permanentes y definidos, cerrados, individualizados y delimitados. Si la estructura es flexible y adaptable, los cargos también serán manejables, adaptables y abiertos, y tendrán elevado índice de interacción con el ambiente que los rodea. Cuanto mas manejable y flexible sea la estructura organizacional, tanto mas adaptables serán los cargos y mas fuerte la presencia de equipos multidisciplinarios y autogestionados, en lugar de órganos permanentes y definitivos. Las siguietes son consideraciones a tomar para diseñar los puestos o cargos que habrá en la entidad.
El diseño de los puestos debe identificar, analizar y explicar quien ocupara determinado cargo y que tareas debe cumplir de acuerdo a su puesto, así como la forma en que debe realizar esas tareas y cuales deben ser los resultados que se esperan y por ultimo si es necesario que sea supervisado por alguien mas o bien a quienes debe asesorar para que mejoren su desempeño
Es importante también que se actualice a las personas que hacen este diseño de puestos para que sea capaz de elaborar el puesto de acuerdo al entorno en que se encuentra la organización y a las necesidades que se tienen
el análisis de cargos es la definición sobre lo que hace el ocupante del cargo, y los conocimientos, habilidades y capacidades que requiere para desempeñarlo de manera adecuada, se preocupa por las definiciones del cargo en relación con la persona que deberá ocuparlo, funciona como un !análisis comparativo" de las exigencias (requisitos) que el cargo impone a la persona que lo ocupa, desde el punto de vista intelectual, físico, de responsabilidades y de condiciones de trabajo.


La recolección de datos e información sobre los cargos que se deben describir y analizar puede efectuarla el gerente, el ocupante del cargo o un especialista en RH, que generalmente recibe el nombre de analista de cargos.

Para su análisis es posible haciendo observaciones, entrevistas, cuestionarios, reunión del departamento o lo que el gerente o encargado del departamento de recursos humanos crea conveniente
Entonces descripción y el análisis de cargos son representación cartográfica de lo que se ejecuta en la organización. El programa de descripción y análisis de cargos ayuda al reclutamiento y selección de personas, a la identificación de las necesidades de entrenamiento, la elaboración de programas de entrenamiento, la planeación de la fuerza laboral, la evaluación de cargos y establecimiento de criterios de salarios, la evaluación de desempeño, etc. Casi todas las actividades de RH se basan en la información proporcionada por la descripción y el análisis de cargos son:
1. Ayudar al reclutamiento: definición del mercado de RH en el cual se debe reclutar, así como los datos necesarios para la elaboración de avisos o técnicas de reclutamiento.
2. ayudar a la selección de personas: perfil y características del ocupante del cargo, requisitos exigidos, definición de la serie de pruebas y tests de selección.
3. brindar material para entrenamiento: contenido de los programas de entrenamiento conocimientos y habilidades exigidos al ocupante y actitudes frente al cliente.
4. servir de base para la evaluación y clasificación de cargos: factores de especificación que se utilizaran como factores de evaluación de cargos, definición de franjas salariales, elección de cargos referenciales para investigación de salarios, etc.
5. evaluar el desempeño: definición de criterios y estándares de desempeño para evaluar los ocupantes, las metas y los resultados que se deben alcanzar, etc.
6. servir de base para programas de higiene y seguridad: información sobre condiciones de insalubridad y peligrosidad comunes a determinados cargos.
7. guiar al gerente: información sobre el contenido de los cargos y el desempeño de los ocupantes