En una organización siempre se busca cambiar los procesos , las materias primas, la maquinaria y el personal con el fin de que exista una mejora continua para que la organización progrese.

En cuanto al recurso humano a pesar de que la organización hace todo para tener a sus colaboradores lo mas satisfechos posibles, el absentismo, el ausentismo, y la rotación de personal son fenómenos que han ocurrido siempre por ello la organización debe hacer énfasis en la dotación del personal.

La dotación del personal hace referencia al proceso por el cual la organización obtendrá nuevos recursos humanos y las etapas que en ella intervienen son:

Reclutamiento de personal

Selección del personal

Contratación del personal

El proceso de inducción

El reclutamiento de personal: El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Para ello se pueden hacer investigaciones internas y externas donde las primeras hacen referencia sobre lo que necesita la organización y las segundas sobre lo que el mercado ofrece a la organización.

Existen varios medios de reclutamiento de personal uno es el reclutamiento internp que es aquel donde la propia organización es la encargada de realizar el proceso de oferta de trabajo, de pedir los requisitos y de entrevistar a los empleados potenciales.

El externo es cuando la organización encarga a otra empresa hacer los procesos a aquellas personas que cumplan con el perfil que les han pedido tomen en cuenta.

Y el mixto donde realizan ambos tipos de actividades.
La selección del personal se refiere a escoger entre los candidatos reclutados a los mas adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. Buscar solucionar dos problemas:


Adecuación del hombre al cargo

Eficiencia del hombre en el cargo

Para ello debe tomarse en cuenta el análisis del cargo, es decir, los aspectos que requiere el cargo como las actitudes de la persona a desempeñar, así como tener en cuenta los incidentes de los ocupantes del cargo anteriores para eliminar aquellas conductas indeseables y tener las conductas deseables.

También debe verificarse la información del solicitante, puede tomarse en cuenta que aspectos toman en cuenta empresas parecidas y es recomendable poner en una situación hipotética de trabajo al solicitante.

En la contratación pues se hace el papeleo pertinente para dar de alta al empleado seleccionado de acuerdo a la ley general de trabajo, tomando en cuenta los papeles que el solicitante proporciona.

Después sigue el proceso de inducción el cual es guiar al nuevo empleado a las labores de su empleo, lo cual ayuda a que tenga un sentido de pertenencia hacia la organización.

Donde lo primero que debe hacerse es introducirlo a la organización donde ahora labora, es decir, mostrarle la misión, la visión y los valores que se ejercen, las reglas que se tienen como se gana su salario y los antecedentes e historia de la organización.

Después mostrarle las tareas de su puesto, su lugar de trabajo, quienes son sus compañeros de trabajo y el jefe inmediato.
Para que el empleado sepa con quien dirigirse en caso de que necesite ayuda o tenga alguna necesidad, sugerencia o inconformidad.

Análisis y diseño de puestos


Para que podamos lograr una mejora continua en la organización hay muchas cosas que debemos tomar en cuenta por ejemplo el sistema de producción que se implementa, las materias primas que se utilizan, los clientes reales y potenciales que se encuentran en el mercado.

Pero para poder lograr esto es necesario del recurso humano es decir de las personas que llevan a cabo las tareas, eligen e innovan el los fenómenos antes mencionados. Pero de igual manera es necesario que identifiquemos cuales son las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas del personal como lo identificamos en el mercado; de mejorar el desempeño de los trabajadores como lo hacemos en la línea de producción. Es decir, es importante que se actualice y se innove en las tareas, responsabilidades y derechos de los trabajadores pues son quienes hacen posibles las demás tareas.
La estructura de cargos esta condicionada por el diseño organizacional que la contiene. Los cargos forman parte del formato estructural de la organización que condiciona y determina la distribución, configuración y el grado de especialización de los cargos. Si la estructura organizacional es rígida e inmutable, los cargos también serán fijos, permanentes y definidos, cerrados, individualizados y delimitados. Si la estructura es flexible y adaptable, los cargos también serán manejables, adaptables y abiertos, y tendrán elevado índice de interacción con el ambiente que los rodea. Cuanto mas manejable y flexible sea la estructura organizacional, tanto mas adaptables serán los cargos y mas fuerte la presencia de equipos multidisciplinarios y autogestionados, en lugar de órganos permanentes y definitivos. Las siguietes son consideraciones a tomar para diseñar los puestos o cargos que habrá en la entidad.
El diseño de los puestos debe identificar, analizar y explicar quien ocupara determinado cargo y que tareas debe cumplir de acuerdo a su puesto, así como la forma en que debe realizar esas tareas y cuales deben ser los resultados que se esperan y por ultimo si es necesario que sea supervisado por alguien mas o bien a quienes debe asesorar para que mejoren su desempeño
Es importante también que se actualice a las personas que hacen este diseño de puestos para que sea capaz de elaborar el puesto de acuerdo al entorno en que se encuentra la organización y a las necesidades que se tienen
el análisis de cargos es la definición sobre lo que hace el ocupante del cargo, y los conocimientos, habilidades y capacidades que requiere para desempeñarlo de manera adecuada, se preocupa por las definiciones del cargo en relación con la persona que deberá ocuparlo, funciona como un !análisis comparativo" de las exigencias (requisitos) que el cargo impone a la persona que lo ocupa, desde el punto de vista intelectual, físico, de responsabilidades y de condiciones de trabajo.


La recolección de datos e información sobre los cargos que se deben describir y analizar puede efectuarla el gerente, el ocupante del cargo o un especialista en RH, que generalmente recibe el nombre de analista de cargos.

Para su análisis es posible haciendo observaciones, entrevistas, cuestionarios, reunión del departamento o lo que el gerente o encargado del departamento de recursos humanos crea conveniente
Entonces descripción y el análisis de cargos son representación cartográfica de lo que se ejecuta en la organización. El programa de descripción y análisis de cargos ayuda al reclutamiento y selección de personas, a la identificación de las necesidades de entrenamiento, la elaboración de programas de entrenamiento, la planeación de la fuerza laboral, la evaluación de cargos y establecimiento de criterios de salarios, la evaluación de desempeño, etc. Casi todas las actividades de RH se basan en la información proporcionada por la descripción y el análisis de cargos son:
1. Ayudar al reclutamiento: definición del mercado de RH en el cual se debe reclutar, así como los datos necesarios para la elaboración de avisos o técnicas de reclutamiento.
2. ayudar a la selección de personas: perfil y características del ocupante del cargo, requisitos exigidos, definición de la serie de pruebas y tests de selección.
3. brindar material para entrenamiento: contenido de los programas de entrenamiento conocimientos y habilidades exigidos al ocupante y actitudes frente al cliente.
4. servir de base para la evaluación y clasificación de cargos: factores de especificación que se utilizaran como factores de evaluación de cargos, definición de franjas salariales, elección de cargos referenciales para investigación de salarios, etc.
5. evaluar el desempeño: definición de criterios y estándares de desempeño para evaluar los ocupantes, las metas y los resultados que se deben alcanzar, etc.
6. servir de base para programas de higiene y seguridad: información sobre condiciones de insalubridad y peligrosidad comunes a determinados cargos.
7. guiar al gerente: información sobre el contenido de los cargos y el desempeño de los ocupantes

Objetivos y funciones de la administración de recursos humanos

Fijar los objetivos que vamos a implementar en la administración de los recursos humanos es muy importante pues por medio de ellos vamos a establecer los planes y la evaluación de las estrategias en el ámbito social.

Para ello es necesario seguir 3 simples pasos:

Establecer los objetivos generales

Hacer provisionalmente objetivos específicos

Establecer objetivos específicos definitivos q vallan de acuerdo con los generales

Consiste en la planeación, la organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal. Significa conquistar y mantener personas en la organización, que trabajen y den el máximo de sí mismas con una actitud positiva y favorable. Los objetivos de la ARH son:

1) Crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanos con habilidades y motivación suficientes para conseguir los objetivos de la organización

2) crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de los recursos humanos y el logro de los objetivos individuales

3) alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles

Sus funciones son las de asesoría cuya finalidad fundamental consiste en planear, prestar servicios especializados, asesorar, recomendar y controlar los procesos, las líneas y las personas que trabajan en la organización.

Se puede mencionar que existe una clasificación de las funciones:

Función de empleo

Función de administración del personal

Función de retribución

De desarrollo de recursos humanos

De servicios sociales

Diversas denominaciones al departamento de recursos humano

Muchos autores como en cualquier otro tipo de estudio tienden a dar su propia definición al departamento de recursos humanos o bien este se ha modificado con el tiempo. Algunas denominaciones son las siguientes:

Relaciones humanas: El término relaciones humanas es el nombre dado al conjunto de interacciones que se da entre los individuos de una sociedad, la cual posee grados de órdenes jerárquicos. Las relaciones humanas se basan principalmente en los vínculos existentes entre los miembros de la sociedad, gracias a la comunicación. Este tipo de relaciones pese a que la jerarquía puede afectar en gran parte las relaciones por el mal comportamiento de los altos mandos o superiores, pero como en toda organización es de vital importancia la comunicación entre todos los participantes de la misma, sino podría llevar al fracaso.

Relaciones laborales: son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal, empresario o capitalista. En este ámbito se presenta en mayor proporción la jurídico y legal que la convivencia entre el trabajador y el dueño.

Relaciones industriales: Es un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que sirven para alcanzar la más eficiente actuación y función de sus encargados y lograr al mismo tiempo los objetivos de la empresa, con la máxima satisfacción y eficiencia posibles. La importancia recae en labor que se desarrolla en el campo de los recursos humanos, el capacitar, seleccionar, entrenar, adiestrar, perfectamente a la fuerza laboral adecuadamente a los trabajadores para su amplio desarrollo tanto en lo personal como en la producción y productividad.

Administración de personal: Es el conjunto de previsiones, los medios y las ejecutorias que se orientan a procurar justicia y armonía dentro de los ámbitos de trabajo, así como lograr el mayor grado de eficacia interna y externa a cualquier tipo de organización. Aquí se preocupa por la ética, moral y por una relación que favorezca a la solidaridad entre los empleados para conseguir la armonía necesaria para que la empresa funcione de manera correcta.

Relaciones Industriales: Es el vinculo que se establece entre la parte administrativa de la empresa y los trabajadores

Administración proactiva y reactiva de los recursos humanos

Los cambios reactivos son los que resultan cuando las fuerzas externas ya han influido en  el cambio de desempeño una organización.

Los cambios proactivos son aquellos iniciados por los gerentes para sacar ventajas de las oportunidades clave en particular de las industrias de cambio rápido en las cuales las empresas seguidoras no tienen éxito.

La ética profesional en el area de recursos humanos

La ética se refiere a las normas o los estándares que alguien utiliza para decidir cuál debe ser su conducta. Las decisiones éticas siempre implican algo de moralidad; se trata de cuestiones que tienen graves consecuencias para el bienestar de la sociedad, como el homicidio, los fraudes y el robo.

El  problema de la gestión ética de las empresas, en general, es el de conseguir no  solo delimitar qué se entiende por gestión ética, sino también el de medirla y  evaluarla. La finalidad de la ética empresarial no puede ser otra sino propiciar  la mejora las buenas prácticas empresariales, del mismo modo que  la finalidad de la gestión ética de personas tiene consiste necesariamente en  la mejora de las buenas prácticas de su gestión.

Los  sistemas de gestión ética del talento humano, pueden llegar a ser un elemento  útil para llevar a la práctica la ética en los procesos de recursos humanos, basándonos en el concepto de contrato moral (García, 2004) del que destacan las  siguientes características:

 Debe existir reciprocidad en las relaciones, por lo  que las partes deben llegar a acuerdos.

Cuando la ética entra en juego, deben buscarse los  intereses comunes a todos. Cuando no sea posible encontrarlos, debe acudirse a  la negociación y a la búsqueda de compromisos.

Puesto que es muy difícil alcanzar acuerdos, el  contrato moral (códigos de ética), constituyen una regulación que se aproxima  al ideal y lo convierte en un criterio para definir su validez o justicia. Permite analizar la realidad desde una perspectiva  ética y proponer medidas que vayan en esa dirección.

Desafíos de la administración de recursos humanos

Existen varios tipos de desafíos entre estos se encuentran los internos que pueden hacer referencia a los que se tienen dentro de la organización en ellos esta el estado de la empresa, las capacidades que tiene ante el cambio, el personal de la misma.

En las externas podemos mencionar  factores como los cambios tecnológicos, económicos y culturales, y los generados por el sector público.

La profesionalización del área de administración de los recursos humanos es probablemente uno de los retos mas significativos que enfrenta el recién graduado con esto se refiere a que realmente los encargados del área sean profesionales en los aspectos académicos, laborales, éticos entre otros.

bibliografía:

Chiavenato idalberto, administración de recursos humanos, 1999

Landeta Rodríguez Jon , dirección estratégica de los recursos humanos,2008
Rodríguez, valencia, Joaquín, 2007, “administración moderna de personal”, 7ª edición, Thompson, cengage learning.